Diversité en entreprise: "Obligation, com' ou conviction? Qu'importe!"

Quelles que soient leurs motivations, les entreprises doivent aller au-delà de la lutte contre les discriminations, en faisant des différences des salariés des atouts très concrets pour l'entreprise, plaide Yohanna Chemouny, directrice associée du cabinet Diversidées.

DIVERSITE - L'entreprise qui engage une politique de diversité fait le choix de placer l'individu parmi ses atouts majeurs. Ce choix devient stratégique et va plus loin que la politique RH.

Comprendre l'intérêt d'une politique diversité en entreprise, c'est avant tout rappeler en quoi cela va bien au-delà de la lutte contre les discriminations. Lutter contre les discriminations relève d'un devoir inhérent à toute politique de ressources humaines. La responsabilité de l'entreprise est de permettre à tous d'être recrutés, intégrés, puis accompagnés sur le critère essentiel des compétences. Ceci doit donc être considéré comme la "normalité", même si ça n'a rien de facile. Il ne s'agit pas uniquement de trouver la bonne "procédure", mais bien de travailler sur les filtres humains, les peurs, les blocages.

En revanche, l'entreprise qui engage une politique de diversité fait le choix de placer l'individu et ses différences parmi ses atouts majeurs. Ce choix devient alors stratégique et va plus loin que la politique de ressources humaines. La direction va prendre l'initiative d'intégrer et de faire évoluer ses collaborateurs en tenant compte et en valorisant leurs différences, afin de les mettre au profit de la performance de l'entreprise.

Recruter des personnalités plutôt que des diplômes impose plus de rigueur dans le recrutement

Le mot peut sembler galvaudé mais recruter des personnes, des "personnalités" plutôt que des diplômes, impose bien plus de rigueur dans le recrutement. Cela demande de soigner le sourcing et de l'ouvrir à des terrains. Cela représente même un certain risque pour l'entreprise tentée de recruter des clones.

A quoi sert la diversité en entreprise? Faut-il aller plus loin que la lutte contre les discriminations en valorisant les différences des collaborateurs (sexe, origines sociales ou géographiques, handicap, etc.)? Quels sont les atouts et les risques?

A l'origine de ce choix, une obligation légale, un levier de communication ou une réelle conviction? Qu'importe! Mon constat est que l'essentiel est moins le déclencheur de ce choix, que l'expérience de la diversité. Par expérience, je pense à toutes les situations du quotidien qui permettent de convaincre et re-convaincre les collaborateurs, comme la direction, de l'intérêt d'une politique diversité.

Les Fondations d'entreprise en sont un très bel exemple. Je pense notamment à la Fondation TF1, qui donne leur chance à des jeunes issus de banlieues en les formant aux métiers du groupe, avec un contrat à la clé. Ces parcours "atypiques" deviennent vite emblématiques au sein même des équipes, fières de contribuer à donner du sens au projet de l'entreprise.

Certains parlent de "richesse" de la diversité, je préfère, pour ma part, parler de pertinence. Car à l'heure de ce que l'on appelle la guerre des talents, il semblerait fou d'ignorer un vivier de candidatures de qualité sous quelque prétexte que ce soit. Chez Diversidées, nous dupliquons le modèle des relations entreprises/écoles classiques -grandes écoles et universités- pour l'ouvrir à des formations de moindre renommée. En privilégiant le chirurgical aux actions de masse, nous permettons des rencontres candidats/entreprises qui n'auraient peut-être jamais eu lieu.

Commercialement, l'entreprise a tout intérêt à se rapprocher de la société: des vendeurs qui ressemblent à leurs clients... ou, pour citer un exemple d'actualité, des dirigeants en pull et baskets, comme leurs clients. Il est aussi prouvé qu'en mêlant les profils, l'entreprise booste la créativité et donc l'innovation. Les études sur la parité démontrent d'ailleurs que les hommes sont tout autant en demande que les femmes en matière d'équilibre vie pro/vie perso, que les travaux d'accessibilité ou de maintien dans l'emploi initialement pensés dans le cadre d'accords handicap s'avèrent bénéfiques à tous. Le télétravail est, je pense, l'exemple le plus parlant.

Commercialement, l'entreprise a tout intérêt à se rapprocher de la société

Enfin, il y a bien entendu un enjeu d'image fort. L'entreprise capable de mettre en cohérence discours externe et politique interne en tirera durablement profit. Attention toutefois, en matière d'image, l'effet boomerang n'est jamais loin... L'entreprise qui s'engage doit le faire à 100%.

Aujourd'hui la réputation de l'entreprise se fait en off, sur les réseaux sociaux notamment. Les collaborateurs ou les clients ont le pouvoir de booster, positivement comme négativement, la réputation d'une entreprise ou d'une marque qui ne tiendrait pas ses promesses, ou qui, simplement, tomberait dans la caricature.

Pour finir, je pense qu'une politique diversité réussie repose surtout sur des changements de fond dans l'organisation et les processus des entreprises. Nous travaillons beaucoup auprès de managers qui nous dissent que tout cela n'est que du bon sens, mais qu'il est bon de sortir la tête de l'eau pour se le rappeler. L'entreprise capable de prendre cet indispensable temps en sortira indéniablement plus forte.

Par YohannaChemouny (Express Yourself),

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