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15 octobre 2012 1 15 /10 /octobre /2012 14:28

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LE CERCLE. Pourquoi la confiance est-elle si difficile à développer dans l’Entreprise et que faire pour en créer les conditions.

Les bénéfices générés par un climat de confiance ne sont pas à démontrer :
Avoir confiance permet de prendre des risques qui souvent sont à l’origine des réussites. L’entrepreneur ose, accepte les aléas, prend des riques (plus ou moins calculés) : il a confiance en lui et en l’avenir.
La confiance favorise l’activité économique ; elle est, comme l’écrivait Bertrand Martin (Oser la confiance) l’hormone de croissance des hommes et des organisations.

Et pourtant, bien que nous soyions persuadés de ses bienfaits, nous la maltraitons, nous ne l’accueillons pas à sa juste valeur, l’Entreprise ne la prend pas suffisamment en considération : Pourquoi ?

Quels sont les freins au développement de la confiance ?
Au delà des différences culturelles (la confiance serait apparemment plus naturelle chez les anglo-saxons que chez les latins), l’ennemi redoutable de la confiance, c’est la peur :

Peur de ne pas faire face à la situation, peur de ne pas être suffisamment considéré, peur de ne pas maîtriser le sujet et que sa propre compétence soit mise en doute, peur aussi de ne pas être aimé et donc d’être rejeté. Ces différentes peurs se nourrissent du besoin existentiel de tout être humain : être reconnu, exister.

Cette omniprésence de la peur se traduit, dans le monde de l’Entreprise, par un besoin exacerbé de tout vouloir maîtriser, rationaliser, mesurer, planifier : le « non mesurable » est relégué sur un strapontin dans le théâtre de l’Entreprise.

Par exemple, certains managers ne parlent pas aisément du "processus relationnel" (espaces de paroles, écoute des besoins, prise en compte des sentiments, ...).
Trop souvent, le manager se sent mal à l’aise pour "dire", pour "parler vrai". « L’autre ne supporterait pas ce que j’ai à lui dire », alors que la réalité est plutôt « je ne sais pas comment lui dire, et j’ai peur de sa réaction ».
En conséquence, les problèmes sont souvent abordés uniquement dans leur contenu (objectifs, réalisations, process techniques, ...) sans laisser suffisamment de place à la dimension relationnelle et émotionnelle. Cette peur de s’ouvrir à cette dimension d’humanité, cette insuffisance de reconnaissance de l’autre en tant que "sujet en croissance" et non "objet de production" (selon les termes de Vincent Lenhardt), peut générer des violences verbales ou comportementales : l’actualité récente nous en apporte de tristes illustrations.

La confiance, c’est accepter l’incertitude, c’est avoir conscience de nos propres limites, c’est oser, c’est renoncer à une forme de pouvoir, c’est en quelque sorte faire preuve d’humilité.
"L’humilité est l’intelligence de celui qui ose,
la modestie, l’orgueil de celui qui n’ose pas"(diaphorisme de Taric Demens cité par Denis Marquet dans la revue CLE).

Alors ! Comment générer de la confiance dans l’Entreprise ?
Goethe écrivait : " Si vous avez confiance en vous-même, vous inspirerez confiance aux autres ".
Sur le plan individuel, il s’agit donc de développer l’estime de soi qui est l’écart entre la personne que je suis et celle que je souhaite être.
Se sentir bien dans sa peau, avoir une bonne image de soi, donnent envie de développer son potentiel, d’éprouver du plaisir dans sa vie personnelle et professionnelle. Explorer ses sources d’insatisfaction, prendre conscience de ses points de blocage, aident à améliorer son estime de soi.
Cette dimension se travaille et procure une motivation interne plus durable que les motivations externes privilégiées par les Entreprises (salaires, vacances, aménagements d’horaires, participation, bureau, ...).

Par ailleurs, la "con – fiance" (cum fidere) fait étymologiquement écho aux mots "confier – se confier - confidence". Il y a là une dimension d’ouverture à soi et aux autres.
Le dirigeant qui montre sa dimension humaine, celui qui retire son masque ("La grandeur d’un homme commence quand il réduit sa part de comédie" – Talleyrand), celui qui parle en vérité (authenticité), donnent plus envie de les suivre : ils mettent une dose de charisme dans leur leadership.

Enfin, en tant que manager, reconnaître chacun des membres de son équipe participe au développement de la confiance : celui qui se sent reconnu sera motivé pour conserver et développer cette reconnaissance qui lui est exprimée : c’est le fameux "effet Pygmalion".
Cette dimension aussi se travaille car elle ne se pratique pas naturellement dans la culture d’Entreprise. Savoir différencier les différents types de reconnaissance, s’interdire l’utilisation de certaines dans le milieu professionnel peut être utile à tout responsable.

En résumé, développer la confiance dans l’Entreprise n’est pas une utopie puisqu’il s’agit de donner de l’espace à la vie, à l’intuition, aux sentiments et au cœur pour le bien des personnes et des organisations.
En ces périodes de grands changements, Dirigeants et Responsables ont là de quoi aborder l’Entreprise autrement, donnant ainsi une dimension nouvelle à sa finalité.

Écrit par Denis Velter

 

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