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16 mars 2012 5 16 /03 /mars /2012 13:54
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Après le management participatif, le manager coach, le management situationnel, le leadership inspirant, voici qu’émerge l’idée du leadership partagé. Une mode de plus?
  
  
  
  
  
  
Par Daniel Held
Directeur, PI Management, Lutry*
  
  

Nombreux sont ceux qui, d’emblée, rejettent l’idée même d’un leadership partagé.

 

Si l’on assimile leadership et management, cela se justifie pleinement. Cependant, management et leadership ne sont pas synonymes.

 

Le management vise, face à la complexité, à apporter de l’ordre et de la prédictibilité. Il comprend les tâches de planifier, budgéter, organiser, décider, gérer les ressources, contrôler et résoudre des problèmes. Mais il faut savoir s’adapter au changement.

 

Le leadership vise à cela, en identifiant et anticipant les tendances, en apportant une vision et des orientations, en fédérant, en donnant envie d’avancer, de progresser, d’évoluer, de s’adapter. Le leadership, c’est donc d’abord de l’énergie. Qu’on va diffuser ou insuffler autour de soi.

 

 Contrairement à l’autorité et au pouvoir, qui se diluent lorsqu’ils se partagent, plusieurs sources d’énergie apporteront beaucoup plus qu’une seule. Le leadership concerne chacun dans l’entreprise. Il peut donc se partager, pour le bénéfice de toutes les parties. La condition sine qua non pour un leadership partagé est de disposer d’une vision claire, à laquelle les parties adhèrent, et d’un «terrain de jeu» bien défini. Et c’est ce qu’on oublie souvent de faire, se focalisant plus sur ce qui est dit ou fait, et sur les moyens à mettre en oeuvre, nous ramenant ainsi à des logiques de territoires ou d’adéquation à des normes.

Le succès du leadership partagé dépendra de notre propre «posture»: avoir envie d’une situation dans laquelle nos partenaires et nos collaborateurs démontrent du leadership; et donner envie aux autres d’apporter leur énergie, leurs idées, leurs compétences pour la finalité commune. L’envie de partager va de soi lorsque nous voyons les autres comme des potentiels et non comme des menaces. Cela signifie que nous savons nous réjouir de leur développement, de leurs succès, de leurs idées et contributions. En d’autres termes, que nous sommes bien avec nous-mêmes et avec les autres, ce qui n’est pas simple du tout.

Le leadership partagé s’impose dans plusieurs domaines. Nous en retiendrons deux ici: la réussite du changement et la dynamique de carrière de nos collaborateurs.

La réussite d’un changement est un exemple typique d’une situation que nous ne pouvons pas accomplir tous seuls. Il faut en effet pouvoir compter sur l’implication d’un noyau dur, qui partage et porte avec nous la vision et le projet de changement. Il faut aussi pouvoir compter sur de nombreux relais pour le faire vivre au quotidien dans l’organisation. Un vrai changement qui touche aux habitudes et comportements ne se décrète pas. Il se met en oeuvre par un ensemble d’initiatives, d’actions, de comportements qui convergent vers le but commun. Dans la mesure où le changement est généralement un réel défi pour chacun d’entre nous, notre propre tendance à revenir dans notre zone de confort, à reprendre nos habitudes anciennes constitue un risque majeur d’échec, même si la volonté est là. Si nous n’arrivons pas nous-mêmes à changer, pourquoi les autres y parviendraient-ils ? Partager le leadership augmente significativement la chance de réussir le changement en créant un contexte stimulant.

La dynamique de carrière est un autre sujet où le leadership partagé s’impose. On demande généralement aux collaborateurs ce qu’ils souhaitent réaliser dans leur carrière, en espérant que cela corresponde à ce que l’entreprise peut offrir. Pour le reste, les carrières sont généralement gérées «topdown », en proposant des chemins, mais surtout en sélectionnant les gens qui correspondent à ce que l’entreprise souhaite. Le problème, c’est que cela se révèle limitant, certains profils n’étant pas valorisés alors qu’ils seraient nécessaires pour préparer l’avenir. Cela va aussi souvent à l’encontre de ce que les individus ont envie ou la capacité de faire, avec comme conséquence de la démotivation et de l’épuisement. Partager le leadership en matière de carrière présuppose de responsabiliser les collaborateurs par rapport à leur projet professionnel, à leur employabilité, à leur parcours, sans nier d’aucune manière la responsabilité de la hiérarchie et de l’entreprise à ce sujet. Ce qui change, c’est qu’un leadership partagé conduit à des initiatives et propositions variées en matière d’évolution professionnelle, qui peuvent être à l’origine d’un dialogue très riche et de solutions innovantes, favorisant l’émergence d’une dynamique nouvelle, d’une énergie accrue et une valorisation des talents incomparable. L’entreprise et ses collaborateurs se trouveront mieux armés pour faire face aux défis actuels et futurs.

Plus qu’une mode, partager le leadership devient donc une vraie nécessité pour nos organisations. Reste à créer les conditions nécessaires à son émergence.

* Dr. Sc. Econ, Enseignant Université et HES, Directeur PI Managementet Concepteur Career4Life® dheld@piman.ch, www.piman.ch.

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Published by MANEGERE - dans MANAGEMENT
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