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7 juin 2012 4 07 /06 /juin /2012 10:35

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Si les DRH sont de plus en plus confiants quant à la santé économique de leur entreprise, les incertitudes économiques les incitent à beaucoup de prudence. C’est ce qui ressort de la 3ème édition du baromètre « Défis RH », menée auprès des membres de l’Association nationale des DRH (ANDRH). Cette enquête montre aussi que l’égalité hommes-femmes et la pénibilité sont au coeur des nouveaux challenges auxquels font face les DRH, qui semblent avoir progressé dans leur approche de l’emploi des seniors semblent porter leurs fruits.

L’atmosphère se détend par rapport à 2011…

Le contexte se détend : la perception de tensions économiques perd 7 points par rapport à l’année dernière et les trois quart des DRH sont confiants dans la santé économique de leur entreprise. On note ainsi que la proportion de DRH ayant eu à conduire des plans de sauvegarde de l’emploi (PSE, généralement préalables à des licenciements économiques) a largement baissé : de 16 à 5%.

…mais la morosité des perspectives incite à la prudence : réorganisations à venir ?

Si cette détente se retrouve dans l’amélioration du climat interne (+4 points par rapport à 2011), les incertitudes économiques pourraient inverser rapidement la tendance : le nombre de DRH prévoyant une dégradation de cet atmosphère augmente de 6 points par rapport à l’année dernière.

Ainsi, plus de la moitié des DRH s’attendent à une réorganisation en 2012 et le nombre de DRH anticipant un conflit social augmente (18%, +4 points). Plus précisément :

§  1/3 pensent qu’ils devront geler les embauches et de moins en moins prévoient de mettre en place un plan de recrutement (27%, - 4 points par rapport à 2011) ;

§  à peine plus d’un quart (28%) prévoient de faire appel au travail temporaire – un chiffre en baisse de 9 points par rapport à l’année dernière, ce qui peut inquiéter quand on sait que la situation de l’intérim est un indicateur avancé de l’évolution de l’emploi en France ;

§  malgré la détente constatée cette année, 9% des DRH pensent devoir mettre en place un PSE (+4 points) à l’avenir, 7% prévoient d’avoir recours au chômage technique ;

§  à noter : parmi les DRH anticipant un conflit social, les 3/4 pensent que les rémunérations en seront la cause.

Des DRH centrés sur leur coeur de métier, mais de plus en plus soucieux d’égalité hommes-femmes et de pénibilité

Si la « rétention des talents » est un moteur de l’innovation RH (avec 48% des réponses, sont l’un des trois motifs qui incitent le plus le DRH à faire évoluer leurs pratiques), les professionnels des ressources humaines restent, dans ce contexte hautement incertain, « focalisés sur leurs missions cardinales » – selon l’expression de l’ANDRH : « dialogue social, gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), rémunérations et attraction/fidélisation des talents. »

On note toutefois que les chantiers de l’égalité hommes-femmes (+ 5 points) et de la pénibilité (+ 11 points) gagnent de l’importance.

"Quels sont les sujets sur lesquels vous vous mobilisez en priorité ?"

Emploi des seniors : les engagements avancent

Selon l’ANDRH, l’évolution des contraintes légales explique les changements les plus notables. Si les risques psychosociaux et l’emploi des seniors perdent de l’importance, c’est parce que d’importants progrès ont été constatés depuis 2011.

Les seniors sont surtout beaucoup moins victimes des réductions d’effectifs (-14 points). On remarque notamment que plus d’une entreprise sur deux a mis en place des « entretiens de mi-carrière ».

Les grandes entreprises très concernées par la prévention des risques psychosociaux

La prévention des risques psychosociaux par la promotion du bien-être au travail perd elle aussi de l’importance parce que de nombreux plans ont été mis en place : plus de la moitié des entreprises ont mené des actions. Il n’en demeure pas moins que ce chantier concerne encore 1/4 des DRH – et même 1/3 de ceux oeuvrant dans des entreprises de plus de 1000 salariés.

Par ailleurs, il est intéressant de relever que les entreprises soumises à la contrainte légale de négociation sur ce sujet ont généralement choisi de sensibiliser leurs cadres et soutenir leurs collaborateurs en difficulté plutôt que de s’attaquer à une remise à plat des relations et de l’organisation du travail.

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Published by MANEGERE - dans MANAGEMENT
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