Chaque entreprise en est aujourd’hui à son propre état de maturité dans la gestion des talents. Toutes semblent néanmoins converger vers les deux mêmes priorités : atteindre les objectifs ambitieux qu’elles se sont fixés et vérifier que les résultats obtenus concordent avec les coûts et efforts fournis.
Par Stéphane Amiot, directeur général France et Belgique de SHL.
Si les directions des ressources humaines ne se sont pas encore systématiquement positionnées comme partie prenante de ces stratégies, elles sont toutefois en mesure de fournir aux dirigeants les moyens d’atteindre leurs buts. Une meilleure gestion des talents a en effet un impact sur la croissance de l’entreprise, car elle permet de renforcer le lien qui existe entre l’engagement des collaborateurs et la performance globale des opérations.
Quatre étapes
Pour cela, les DRH doivent s’investir dans quatre actions-clés :
1. Elles doivent en premier lieu apprendre à définir et évaluer ce qui est important pour leur entreprise. La gestion des talents n’est pas seulement une initiative RH, elle doit être déployée à tous les niveaux de la structure. Les RH doivent donc s’écarter de leurs anciennes fonctions tactiques et s’ajuster aux besoins et priorités actuels. Parce que pour avancer, il faut pouvoir comprendre et montrer concrètement quelles actions ont eu un impact sur la réussite de l’entreprise, et ne pas se reposer sur de simples impressions ou suppositions.
2. Ensuite, les DRH doivent développer une réelle stratégie pour améliorer l’engagement des collaborateurs. Ce n’est pas juste une question de salariés heureux, il y a plus que cela dans cette notion. C’est également une question de satisfaction client, avec un impact direct sur la croissance de l’entreprise. Un programme d’intégration, du mentoring, une bonne stratégie d’entretiens de développement professionnel et une stratégie de fidélisation : voilà ce qui conduit à l’engagement des salariés.
3. En troisième lieu, l’entreprise doit s’équiper pour mieux manager ses talents. C’est particulièrement vrai pour les fonctions de vente. Selon une étude d’Aberdeen, les commerciaux des entreprises du Fortune 20 qui sont passés par des programmes d’intégration formels et structurés dépassent bien plus leurs objectifs que ceux qui n’y ont pas eu droit. Multipliez ces résultats par 1 000 commerciaux et vous obtiendrez des millions d’euros de ventes supplémentaires. Un argument assez persuasif...
4. Enfin, l’entreprise doit être en mesure de prendre de meilleures décisions au sujet des talents qui sont vecteurs d’innovation et soutiennent sa stratégie. Les meilleures d’entre elles savent comment aligner en permanence stratégies business et talents, en identifiant les écarts entre leurs ressources internes et la demande en termes de nouvelles compétences ou nouveaux métiers. En traitant son vivier global de candidats comme elle le ferait au niveau commercial avec ses prospects, l’entreprise renforce sa capacité à identifier et à cultiver des relations de qualité avec son écosystème.
L’avenir
Après des années de coupes dans les budgets, les entreprises s’intéressent enfin à nouveau à leur croissance et à leur productivité. Elles sont également de plus en plus nombreuses à envisager de véritables révolutions en termes de façon de manager le talent pour optimiser l’atteinte de leurs objectifs. Dans ce contexte, les DRH ont un rôle stratégique à jouer dans l’entreprise, un rôle auquel elles devront soigneusement se préparer pour pouvoir légitimement s’affirmer dans les années à venir.
Par La Rédaction, le Jeudi 07 février 2013
Courrier Cadres.com
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